Entretien professionnel
Tous les deux ans, un entretien professionnel piloté par l’entreprise doit être proposé à chaque salarié. Cet entretien vise à encourager la réflexion autour de l’évolution professionnelle du salarié. Le projet professionnel est élaboré à partir des souhaits d’évolution dans l’entreprise, en fonction des aptitudes du salarié et au regard des besoins de l’entreprise. C’est un rendez-vous privilégié favorisant l’émergence d’objectifs partagés.
Plan de formation
Il regroupe l’ensemble des actions de formation que l’entreprise met en œuvre pour ses salariés. Il s’agit ici d’accompagner, par la formation, le développement technique, humain et stratégique de l’entreprise. C’est l’employeur qui pilote son élaboration et qui décide du choix des formations à réaliser et des salariés à former. Des règles d’élaboration du plan, de mise en œuvre et de financement s’imposent à l’entreprise.
Droit individuel à la formation
Chaque salarié acquiert, tous les ans, 20 heures de crédit de formation, cumulables pendant 6 années au maximum. Les règles de mise en œuvre de ces heures et de financement sont propres à chaque branche professionnelle, dans le respect des accords paritaires. L’entreprise est invitée à proposer à ses salariés à mettre en œuvre leurs crédits de DIF sur les projets de formation prévus dans le cadre du plan de formation (hors adaptation au poste de travail) ou de la période de professionnalisation. L’entretien professionnel est le bon moment pour aborder la question de l’utilisation du DIF.
Période de professionnalisation
Ce dispositif de formation, cadré branche par branche par des accords paritaires, favorise le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des salariés identifiés comme prioritaires. C’est le salarié qui prend l’initiative de mettre en œuvre ce dispositif et qui demande à l’employeur un accord pour partir en formation. Les formations accessibles sont définies par chaque branche professionnelle. En général plus favorable, en matière de financement et de prise en charge, que le plan de formation, la période de professionnalisation est par contre soumise à des règles administratives et pédagogiques plus strictes.
Contrat de professionnalisation
Dédié à la formation professionnelle en alternance, ce dispositif vise à apporter à des jeunes, déjà formés, une spécialisation professionnelle complémentaire, ou à des adultes, des compétences techniques nouvelles. Réalisé sur une période de 6 à 24 mois, la formation débouche généralement sur la validation des compétences par l’examen à un CQP, Certificat de Qualification Professionnelle, à un titre professionnel, voire à un diplôme d’État. Le stagiaire est salarié et c’est l’entreprise qui prend l’initiative de l’inscrire en formation. Un cadre légal, réglementaire et pédagogique définit les modalités de mise en œuvre du contrat de professionnalisation. C’est l’OPCA de l’entreprise qui assure l’interface administrative du dossier.
Tous les deux ans, un entretien professionnel piloté par l’entreprise doit être proposé à chaque salarié. Cet entretien vise à encourager la réflexion autour de l’évolution professionnelle du salarié. Le projet professionnel est élaboré à partir des souhaits d’évolution dans l’entreprise, en fonction des aptitudes du salarié et au regard des besoins de l’entreprise. C’est un rendez-vous privilégié favorisant l’émergence d’objectifs partagés.
Plan de formation
Il regroupe l’ensemble des actions de formation que l’entreprise met en œuvre pour ses salariés. Il s’agit ici d’accompagner, par la formation, le développement technique, humain et stratégique de l’entreprise. C’est l’employeur qui pilote son élaboration et qui décide du choix des formations à réaliser et des salariés à former. Des règles d’élaboration du plan, de mise en œuvre et de financement s’imposent à l’entreprise.
Droit individuel à la formation
Chaque salarié acquiert, tous les ans, 20 heures de crédit de formation, cumulables pendant 6 années au maximum. Les règles de mise en œuvre de ces heures et de financement sont propres à chaque branche professionnelle, dans le respect des accords paritaires. L’entreprise est invitée à proposer à ses salariés à mettre en œuvre leurs crédits de DIF sur les projets de formation prévus dans le cadre du plan de formation (hors adaptation au poste de travail) ou de la période de professionnalisation. L’entretien professionnel est le bon moment pour aborder la question de l’utilisation du DIF.
Période de professionnalisation
Ce dispositif de formation, cadré branche par branche par des accords paritaires, favorise le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des salariés identifiés comme prioritaires. C’est le salarié qui prend l’initiative de mettre en œuvre ce dispositif et qui demande à l’employeur un accord pour partir en formation. Les formations accessibles sont définies par chaque branche professionnelle. En général plus favorable, en matière de financement et de prise en charge, que le plan de formation, la période de professionnalisation est par contre soumise à des règles administratives et pédagogiques plus strictes.
Contrat de professionnalisation
Dédié à la formation professionnelle en alternance, ce dispositif vise à apporter à des jeunes, déjà formés, une spécialisation professionnelle complémentaire, ou à des adultes, des compétences techniques nouvelles. Réalisé sur une période de 6 à 24 mois, la formation débouche généralement sur la validation des compétences par l’examen à un CQP, Certificat de Qualification Professionnelle, à un titre professionnel, voire à un diplôme d’État. Le stagiaire est salarié et c’est l’entreprise qui prend l’initiative de l’inscrire en formation. Un cadre légal, réglementaire et pédagogique définit les modalités de mise en œuvre du contrat de professionnalisation. C’est l’OPCA de l’entreprise qui assure l’interface administrative du dossier.
